La loi de modernisation du marché du travail a créé un nouveau moyen de mettre fin au contrat de travail : la rupture conventionnelle.
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. De ce fait, elle est exclusive de la démission ou du licenciement.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique. Tout d’abord, se déroulent des entretiens entre les deux parties où le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseillé choisi par ce dernier sur une liste dressée par l’autorité administrative. Dans ce cas, il doit en informer son employeur pouvant également se faire assister par une personne de son choix au sein de l’entreprise ou par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs voire, par un autre employeur relevant de la même branche.
S’en suit l’homologation de la convention signée par le salarié et l’employeur, ayant pour objet de garantir le libre consentement des parties et de définir les conditions de cette rupture, notamment l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Les parties disposent d’un droit de rétractation à cet égard égal à quinze jours à compter de la date de signature de cette dernière.
Ce délai écoulé, est adressée une demande d’homologation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, à l’autorité administrative compétente au moyen d’un formulaire réglementaire, condition sine qua non à la validité de la convention, aucun préavis n’étant exigé dans cette procédure.
S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer. La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises.
La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés. Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, doit lui être adressée au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés.
À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. La base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture.
Par ailleurs, s’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.
Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et un exemplaire de l’attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.
Le conseil de prud’hommes sera seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Le recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.
