Introduction
Il s’agit d’une pratique consistant pour un Etat ou une entreprise à contourner de façon plus ou moins délibérée le droit social en vigueur qu’il soit national, communautaire ou international, afin d’en tirer un avantage économique notamment en termes de compétitivité (Assemblée Nationale 25 mai 2000).
Le détachement de travailleurs salariés est caractérisé lorsqu’un employeur qui emploie un salarié dans un Etat, décide d’affecter ce salarié dans un autre Etat, pour une courte durée. Il s’agit d’une hypothèse qui semble marginale mais qui s’avère importante en réalité puisque l’on estime à environ un million le nombre de travailleurs détachés au sein de l’UE. Ce détachement de travailleurs salariés présente des questions particulières du fait de la forte territorialité des lois du travail.
Le dumping social met en jeu 2 intérêts : la protection des salariés et la liberté de prestation de service (liberté fondamentale prévue à l’article 56 du TFUE) c’est-à-dire le droit pour une entreprise de présenter librement ses services au sein de l’Union Européenne. Cette confrontation entre les deux notions s’est incarnée dans la figure du plombier polonais, tout en suscitant des vifs débats politiques.
C’est le respect de l’équilibre entre ces deux notions qu’il faut assurer.
Quelle est la loi applicable aux salariés détachés (=les salariés qui n’exercent pas dans leur pays d’origine) ? (I). Il s’agit là d’une question d’importance tant sur le plan social que sur le plan économique qui s’écarte en pratique de la législation en vigueur (II)
I- Les textes applicables au détachement de salariés
Le Règlement Rome I et la Directive « Détachement » de 1996 déterminent le régime des salariés détachés (A), toutefois, la CJUE s’est vue chargée de placer le curseur entre la liberté de prestation de service et la protection des salariés (B).
A- Imposer la loi de l’Etat d’accueil grâce au recours aux lois de police.
> La loi applicable au détachement est prévue à l’article 8 du Règlement Rome I, il s’agit de la loi du lieu d’exécution habituelle du travail et cette loi ne change pas en cas de détachement temporaire.
>Toutefois, cette solution n’est pas satisfaisante lorsque le détachement concerne deux Etats dont les prestations sociales sont très différentes.
Le droit international propose une solution qui renvoie à la notion de loi de police, (=une loi qui s’applique dans l’intérêt général de la société et non dans l’intérêt d’une personne.)
=>Ainsi, un Etat d’accueil a la possibilité d’imposer ses dispositions au titre des lois de police (article 9 du Règlement Rome I) et c’est par le système des lois de police (et par le truchement de cet article) que les Etats à haut niveau de protection sociale sont parvenus à faire appliquer leur législation aux salariés détachés.
>Des critiques ont été émises sur le recours aux lois de police, certains ont considéré que cela enfreignait le droit de l’UE au titre de la liberté de prestation de service.
Cette question a suscité un débat important que la CJUE a dû trancher. L’UE a alors adopté une directive « Détachement » en 1996 : cette Directive codifie la jurisprudence de la CJUE, elle apporte donc une certaine sécurité juridique en la matière puisqu’elle fixe un « noyau dur » en donnant la liste des matières dans lesquelles les Etats d’accueil peuvent imposer leurs lois en matière sociale.
La directive 96/71/CE a fait l’objet de nombreux contentieux, qui ont donné lieu à une jurisprudence suscitant de vives réactions. Ce sont dans les affaires Viking, Ruffert et Laval que la CJUE a été amenée à se prononcer sur la question de l’équilibre entre la protection du salarié et la liberté économique. (B)
B- La question de l’équilibre entre la protection du salarié et la liberté économique tranchée par la CJUE
>Dans l’arrêt Laval du 18 décembre 2007, la CJUE a dû trancher la question de savoir si la Directive de 1996 s’opposait à ce que des organisations syndicales tentent par une action collective de contraindre une entreprise étrangère qui détache des travailleurs en Suède à appliquer une convention collective suédoise prévoyant un salaire minimum.
=>La CJUE s’est opposée à cela même si les clauses de la convention collective établissaient des conditions plus favorables que celles découlant des dispositions législatives pertinentes.
>La CJUE estime que puisque la Directive de 1996 prévoit une liste de dispositions applicables aux travailleurs pour les protéger, elle estime qu’une surprotection de ces derniers n’est pas utile. En statuant ainsi elle se montre davantage favorable à la liberté économique qu’à la protection des salariés.
>La Directive pose donc des règles de protections minimales et on ne peut pas aller au-delà sans poser une entrave à la liberté de prestation de service.
=>Ainsi, le régime des travailleurs détachés n’est pas très protecteur pour le salarié détaché.
Le détachement transfrontalier des salariés est bien autorisé ; toutefois, les conditions du détachement sont la plupart du temps illégales, ce détachement soulève alors également la question de la fraude et des solutions pour lutter contre cette dernière. (II)
II- Une directive d’exécution pour lutter contre le développement de la fraude au détachement
En effet, la directive ne prévoit pas de sanctions suffisamment efficaces pour dissuader les entreprises de frauder (A),ainsi, depuis l’apparition de cette directive les cas de fraudes n’ont cessé de se développer, il a donc fallu trouver des solutions pour lutter contre les excès. (B)
A-La manipulation des critères de rattachement pour frauder
>La directive 96/71/CE n’impose pas aux entreprises d’exercer une activité substantielle au sein du pays d’origine, et ne fixe aucune limite de temps aux situations de détachement, cela a favorisé le développement de la fraude au détachement.
>Le droit international privé localise la situation mais les parties peuvent jouer sur cette localisation et se placer sous l’empire de règles qui n’auraient pas dû être applicables.
>Il a été établi 2 types de fraude :
- la fraude simple, qui consiste en un manquement aux principes de la directive, et en particulier au noyau dur
- la fraude complexe : Les entreprises ont souvent recours à des montages frauduleux et illégaux pour recruter à bas coûts, ainsi, avec de tels montages, le salarié détaché sera rémunéré selon la législation de son pays d’origine : cas des sociétés « coquille vide » ou « boites aux lettres ».
>Face aux fraudes, l’inspection du travail est démunie. Le texte actuellement en vigueur se contente d’un appel à la mise en place d’une coopération administrative entre États membres, grâce à l’installation de bureaux de liaison afin d’échanger des informations sur des détachements douteux; mais ce système n’est pas suffisant puisque les entreprises donneuses d’ordre ou prestataires restent largement impunis du fait du caractère national des systèmes de contrôle et de justice qui ont du mal à appréhender des systèmes de fraude transnationale complexes.
- Le développement de la fraude s’avère être néfaste pour les travailleurs et les Etats (à haut niveau de protection sociale).
- Augmentation du chômage économique à cause du personnel importé qui fait le travail.
- Désindustrialisation des pays riches.
- Les travailleurs détachés ne cotisent pas au profit de la sécurité sociale du pays d’accueil.
- Les entreprises qui respectent la loi subissent la concurrence de celles moins scrupuleuses qui usent et abusent du détachement.
- Les syndicalistes craignent que les salaires et prestations sociales des pays riches ne soient contraints à la diminution par la compétition considérée comme déloyale des pays aux plus faibles couts du travail et considérés comme les moins avancés en matière de protection sociale.
- L’exploitation de certains travailleurs se fait dans des conditions inhumaines, on parle parfois d’esclavage moderne.
- Cascade de sous-traitance avec des prélèvements sur salaires la plupart du temps.
Face à ces abus, il est apparu nécessaire de trouver des solutions pour contrer le développement des cas de fraude. (B)
B-Les solutions pour lutter contre les dérives
Le projet de directive d’exécution de la directive Détachement de 1996 a pour but de contrer cette fraude en établissant des règles permettant de vérifier :
- le lien entre la société qui procède au détachement et l’Etat dans lequel elle est établie ;
- le lien entre le salarié et son Etat de détachement
La Commission européenne a présenté en mars 2012 un projet d’amélioration de la Directive de 1996, mais le dispositif s’avère modeste et contradictoire et les réactions ne sont pas apaisées. La directive d’application prévoit 5 axes de consolidation afin d’améliorer la situation du travailleur détaché.
- préciser la notion de détachement pour prévenir les abus
- améliorer l’accès à l’information des salariés et des employeurs
- renforcer la coopération administrative
- améliorer l’exécution des contrats
- mettre en place un instrument commun de reconnaissance mutuelle et d’exécution transfrontalière des amendes et sanctions administratives
Il existerait plusieurs solutions permettant d’offrir à la Directive davantage de compétitivité et de stabilité :
- Le renforcement des pouvoirs de contrôle et la création d’une Agence européenne de contrôle du travail mobile en Europe (proposer un système de sanction dissuasif.)
- La création d’une carte du travailleur européen pour faciliter le contrôle des détachements.
- La mise en place d’une liste noire d’entreprises et de prestataires de services indélicats
- Renforcer davantage le système de coopération entre les Etats pour lutter contre la fraude
- Etendre la possibilité de recours aux organisations syndicales nationales
- Proposer à l’Union européenne, au nom du principe de concurrence libre et non faussée, un salaire minimum de référence afin d’harmoniser socialement les conditions de détachement.
