Le harcèlement moral est un fait grave qui prend relief particulier depuis les suicides en série de certains salariés. Il est défini dans le Code du travail au sein des articles L1152-1 à L1152-6.
Tout employeur doit se garder d’avoir un comportement humiliant ou vexatoire à l’égard de son personnel et faire en sorte que les salariés aient une attitude respectueuse entre eux. La loi prévoit un dispositif visant à prévenir et à sanctionner les actes de harcèlement de l’entreprise et à établir les droits des personnes qui en sont victimes ou témoins.
Ainsi, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral. Ces agissements sont pris en compte qu’ils aient pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié. Est également pris en compte l’altération de sa santé physique mentale ou la remise en cause de son avenir professionnel.
L’axe central de la définition du harcèlement moral réside en l’appréciation de la dégradation des conditions de travail.
Pour ce faire, il faut notamment constater la répétition d’actes de harcèlement, à caractère divers (exposition à un danger, suppression de primes, changement d’affectation, menaces, atteintes à la vie privée…) ou identiques. Ce n’est donc pas une infraction d’habitude. Peu importe que la période dans le temps soit courte, seule compte la multiplicité des agissements.
A ce titre, le chef d’entreprise a le devoir de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces actes. Celui-ci est soumis à une obligation de résultat, ainsi en a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 juin 2006 (n°05-43.914).
La victime pourra demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de ce dernier (Cour de cassation, chambre sociale, 21 février 2007).
Dans le cas où un salarié a subi ou refusé de subir ou a témoigné contre de tels agissements ou les avoir relatés, il ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, qu’elle soit directe ou indirecte.
Toute rupture du contrat de travail qui trouverait sa source dans les causes ci-dessus mentionnées, disposition ou acte contraire est nul de plein droit.
Une procédure de médiation peut être engagée par la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause. Le choix du médiateur doit résulter d’un accord commun des parties en question.
En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée dans le sens où elle est en faveur de la victime. Il appartiendra au salarié concerné d’établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement moral. Les juges du fond apprécieront souverainement l’existence ou non du harcèlement moral.
La responsabilité personnelle de l’auteur, qu’il soit employé ou employeur sera donc engagée et pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. La victime pourra demander la réparation tant de son préjudice moral que corporel ainsi que l’attribution de dommages et intérêts.
Tout acte de harcèlement moral est puni de 15 000 euros d’amende et d’un an d’emprisonnement au plus.
